传统的企业工资制度既具有惯性，更具有普遍性，其弊端在于不同岗位价值的均等化、岗位类别的单一制、工资分配的平均主义和职级晋升的“独木桥”。长期以来，人们在认同这种分配制度的同时，似乎也认同了“大锅饭”、“熬年头”。长此以往，将极大地压抑职工的生产经营积极性和争当杰出人才的进取心，不利于焕发企业的生机和活力。

　　在向现代企业目标迈进的过程中，邮政企业职工的薪酬分配制度必须改革。要建立与市场经济接轨的企业薪酬分配体系，应当借鉴国内外相近企业的经验和做法，结合邮政实际，建立与现代企业制度相适应、有利于充分调动职工积极性，有利于吸引人才、留住人才、具有较强竞争力的薪酬激励制度。

　　在建立和推行现代邮政企业薪酬体系中，转变思想观念是根本。无论企业管理者还是普通职工，都要从传统的行政机构工作人员的思维方式中解脱出来，摒弃行政级别意识，树立“按岗位领薪、按能力领薪、按绩效领薪”的理念，充分认识构建体现岗位价值、个人能力和绩效贡献的现代企业薪酬体系的重大意义，调整心态，积极投身到薪酬改革的重大实践中来，正确认识岗位类别的变化、薪酬升降的变化。

　　在建立和推行现代邮政企业薪酬体系中，科学划分岗位类别是前提。确定什么样类别的岗位，是由企业与职工的共同愿景决定的。步入公司化运营的邮政企业，突出以经济效益为中心，在实现良好的经济效益和社会效益的同时，实现企业与职工利益的共同发展。要实现这样的愿景，企业运行必须突出重点，岗位的区分必须体现差异。企业各类岗位无贵贱，但责任和贡献有差别。云南邮政结合当地实际，把所有岗位分为了管理、专业技术、营销和生产四个系列，适当体现了岗位贡献和差别。同时每个系列又划分了若干级别，给职工留出了晋升的空间。这种根据企业战略导向，与市场竞争相适应，兼顾效益、效率与公平，坚持激励与控制，体现岗位价值与薪酬挂钩的分配制度，无疑是现代企业的必由之路。

　　在建立和推行现代邮政企业薪酬体系中，合理的岗位评价和科学的绩效考核是关键。用通俗的话说，就是要让全体职工明白，什么样的岗位需要什么样的技能，每个岗位应该干什么、应该怎么干、干好了会怎样，岗位有多少“含金量”，从而让职工进行适当的职位选择和职业生涯设计，给职工以充分施展才能和个人多渠道晋升职级的机会，避免在职业前途上“千军万马挤独木桥”的现象，拓宽职工实现人生价值的路径，这无疑是有志者实现理想的“阳光工程”。