创建学习型组织背景：
美国《财富》杂志指出："未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。"壳牌石油公司企划总监德格认为："唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。"学习型组织是企业未来发展的趋势，一个企业只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新的出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。未来成功的企业必然是学习型的企业。
创建学习型组织目的：
为创建学习型组织的企事业单位的决策者，职能部门和骨干成员进行专业培训，通过本培训，使参加人员系统的掌握“学习型组织?五项修炼”的方法及创建策略，以利于本单位创建学习型组织活动的推动开展。
创建学习型组织的六个要点：
(1)创建优良的组织文化。创建学习型组织，首先是要创建优良的组织文化，倡导全体员工养成积极向上的精神风貌，明确学习是为了更好地工作，工作需要不断努力学习，使学习成为员工的自觉行为。
(2)实践“以人为本”的管理理念。管理者应该把每一位员工都看成是企业的主体，重在理解人，即以理服人，以规章制度约束人、规范人，让每位员工能自觉遵章守纪。同时，积极引导员工参与，注重利用一切机会向员工传播科学的管理理念和创新思维，让员工参与企业的管理。
(3)建立员工共同认可的价值观。企业应该根据自己的发展战略形成核心价值观理念，引导员工围绕这一价值观竭尽全力工作、学习，提高自己的工作水平，改善自己的服务态度和服务模式。
(4)领导者应具备人格魅力和个人影响力。构建学习型组织，首先要培养管理者的学习能力，提高管理者的人格魅力和个人影响力。因为组织、公众对管理者的认可度是影响管理效能的重要因素，只有良好的品格才能引起公众的认同感，增强组织的凝聚力，从而加快组织目标实现的进程。
(5)建立统筹全局的思想。管理者应围绕已经确立的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，促进全员形成正确的价值取向和系统的思维能力，从而提高工作效率，降低成本，增强环节质量意识，正确处理好个人利益与集体利益、集体利益和社会利益的关系。
(6)充分调动全体员工学习与工作的创造力。开拓创新是一个组织持续发展的不竭动力，企业应该通过各种活动开展观念创新、管理创新、服务创新和技术创新。企业应该将全员的工作与学习结合起来，这是创建学习型组织的切入点。
创建学习型组织的意义在于：
第一，它解决了传统企业组织的缺陷
第二，学习型组织为组织创新提供了一种操作性比较强的技术手段
第三，学习型组织理论解决了企业生命活力问题
第四，学习型组织提升了企业的核心竞争力
如何描述学习型组织的本质?
1、拥有终身学习的理念和机制，重在形成终生学习的步骤;
2、建有多元回馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识;
3、形成学习共享与互动的组织氛围，重在组织文化;
4、具有实现共同愿景的不断增长的学习力，重在共同愿景时学时新;
5、工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值;
6、学习工作化使组织不断创新发展，重在提升应变能力。
建立学习型组织的步骤——
步骤一：评估组织的学习情况
步骤二：增进组织学习积极性
步骤三：使学习能持续发展
步骤四：奖励冒险
步骤五：使员工成为学习资源
步骤六：把学习引入工作
步骤七：通过学习由大家描绘出组织发展远景，并成为员工共同努力的方向与目标
步骤八：将组织远景融入生活
步骤九：系统思考
步骤十：明示未来努力的方向
学习型组织的来源——
学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授。他是一位杰出的技术专家，是20世纪50年代早期世界第一部通用电脑“旋风”创制小组的领导者。他开创的系统动力学是提供研究人类动态性复杂的方法。所谓动态性复杂，就是将万事万物看成是动态的、不断变化的过程之中，仿佛是永不止息之流。
1956年，佛瑞斯特以他在自动控制中学到的信息反馈原理研究通用电气公司的存货问题时有了惊人的发现，从此致力于研究企业内部各种信息与决策所形成的互动结构，究竟是如何影响各项活动的，并回过头来影响决策本身的起伏变化的形态。
佛瑞斯特既不做预测，也不单看趋势，而是深入地思考复杂变化背后的本质——整体动态运作的基本机制。他提出的系统动力学与目前自然科学中最新发展的混沌理论和复杂理论所阐述的概念，在某些方面具有相通之处。
1965年，他发表了一篇题为《企业的新设计》的论文，运用系统动力学原理，非常具体地构想出未来企业组织的理想形态——层次扁平化、组织信息化、结构开放化，逐渐由从属关系转向为工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。这是关于学习型企业的最初构想。
学习型组织的内涵——
知识经济迅速崛起，对企业提出了严峻挑战，现代人工作价值取向的转变，终身教育、可持续发展战略等当代社会主流理念对组织群体的积极渗透，为组织学习提供理论上支持。结合研究现状，企管专家谭小芳老师提出学习型组织的内涵：
(1)学习型组织基础——团结、协调及和谐
(2)学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”
(3)学习型组织精神——学习、思考和创新
(4)学习型组织的关键特征——系统思考
(5)组织学习的基础——团队学习
学习型组织应包括五项要素——
1、建立共同愿景(BuildingSharedVision)
2、团队学习(TeamLearning)
3、改变心智模式(ImproveMentalModels)
4、自我超越(PersonalMastery)
5、系统思考(SystemThinking)
创建学习型组织效果：
本课程将使你发现组成一个学习型组织的要素，如何评估你的公司是否有这些要素，如何培训领导人去支持它们，如果没有这些要素，应该如何去创造。
创建学习型组织收益：
90年代以来，与“学习”相关的领域发展迅速，培养学习技能的思想广为传播。在企业激烈竞争的今天，高度重视企业人力资本，是企业得以生存，发展并居于领先地位的关键。创建学习型组织，提高全体员工的学习技能是企业制胜的根本。
创建学习型组织已经成为了一种“时尚”，各种各样的团队，包括企事业单位、机关、社会团体、家庭、政党、社区、城市，乃至整个社会，都在提倡建立学习型组织。正是由于这些团队对学习型组织的渴望，引发了国内大批学者、专家投入到了该研究领域，由此也导致了对学习型组织的不同理解，有的甚至相互矛盾，使得大多数企事业单位不知道如何创建学习型组织，而仅仅将其停留在“组织学习”的层次上，偏离了其真正用意。谭小芳老师推出本课程的目的就是要解决这个问题。
现在最热的话题就是学习型组织了。全国正在提倡进行学习型组织的建设，北京也提出了建设学习型城市的目标。河南的登封最近也提出了学习型城市的口号，同时开展了学习和一些实践工作。在网络上搜索呢，原来不怎么重视学习的旅游企业，现在也有不少开展了自学或者取经的工作。
那么，何谓学习型组织呢?所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
专家机构曾经分析：一个70年代中期毕业的大学生到1980年，知识的50%已经老化;到1986年，十年的时间，知识已经全部老化。而现在90年代的大学生，只要一毕业，在校四年所学的知识50%已经老化。您过去是企业的人才，怎么保证今天还是人才?谭小芳老师认为，如果您的学习力不强，今天的人才就会变成明天的包袱。人才是动态的概念，必须要看到学习力的竞争。学习力是企业生命力之根，是企业竞争力之根。
英文中领导的原意就是往前跨一步，在拉丁语系中领导的原意是跨过一个门槛。所以说领导力显而易见就是领导要身先士卒，你要先跨出一步，这才叫领导。学习力也是一样。
除了领导不参与学习的误区以外，误区二就是学习和目标无关，或者说没有目标的学习。很多女孩子都在练瑜伽，但没有多少人是为了练瑜伽而练瑜伽的，有的人是为了强身健体，有的人是为了减肥，有的为了美体——但不管什么目的，都使人练好了瑜伽，创建学习型组织也应该是同样的道理。
在谭小芳看来，企业也要带着目标(学什么)和问题(为什么)这样学习，如“因为我们需要卓越的服务”、“为了增加回头客”、“为了增加利润”、“为了提高竞争力”、“为了过冬”等。这个现象更是普遍，已经到了不说不痛快的地步。
所以，我们说，企业学习型组织建立的成败，一把手重视是关键。实际上领导不参与学习，是学习型组织建立的第一误区。但有的部门的一把手根本就没有参与其中，可以想象，没有一把手参与的学习型组织会是一种什么模样。这是目前谭小芳在国内企业看到的主要弊病。在一把手学习力提升方面，谭老师曾对浙商群体进行过深入研究，颇有心得，旅游企业高管值得借鉴：
万向集团的鲁冠球一般不陪客吃饭，不在外过夜，挤出时间都用来学习，因此，只读过初中的鲁冠球，已有多篇论文在《人民日报》、《求是》、《光明日报》、《经济日报》等发表，成为一个出口成章并著书立论、能写会说的“农民理论家”。
王均瑶，早年辍学。他为了实现从草根浙商成长为新浙商的愿望，就不断超越自我，不但自己参加了长江商学院EMBA的学习，还让两个弟弟都成了MBA成员。
奥康集团的王振滔，出生木匠。他认为，企业的长远发展取决于这个企业是否是一个学习性企业。而他自己也一直在学习，在北大读完MBA后，2003年起参加了中欧国际商学院总裁班的学习，后来又去长江商学院读EMBA。
除了这些大型企业的老板忙着学习充电，许许多多中小企业的老板也在各大商学院和培训机构穿梭。
