构建和谐劳动,全面提升企业管理水平,必须采取刚柔并济的方法。“刚”指的是企业管理要规范化、制度化。刚性管理的本质是“以工作为中心”,要求企业具有完备的管理框架,组织模式、组织结构稳定,企业发展的宗旨、目标清晰,规章制度健全,操作程序规范,质量标准严格,成本核算精细。管理上注重强制性手段。“柔”指的是管理要弹性化、人性化。柔性管理的本质是“以人为中心”,要求在日常的管理中,关注社会、心理等因素的作用,满足员工的社会和情感方面的要求,使员工能与企业“肝胆相照,荣辱与共”。管理上多采用非强制性方法。

    一、全面提升企业管理水平必须要刚柔并济：1.制度建设为化解劳资矛盾、提升企业管理水平提供载体。“没有规矩,不成方圆”。企业实施任何模式的管理,都必须建立在规范严格的制度化管理基础上。但是在我国,由于现代企业制度建立起步较晚,有些企业还存在规章制度不健全、权责不明确、奖惩因人而异等问题。因此,特别要注重加强制度建设。各种制度规章要全面、细致、配套,要能够有机合成为一整套严格完整的约束体系、管理平台。这一体系、平台,是合理规范个人活动、组织团队协作行为、维系企业组织正常运转的基础,必需真正体现出公正、合法的原则,才能增强企业的凝聚力,构建和谐劳动关系。2.柔性化管理是时代的要求,是提升企业管理水平的关键。随着社会发展,人类已经进入知识经济时代,企业生产经营、组织结构产生了一系列深刻变化:市场竞争日趋激烈,人们的消费观念、消费习惯和审美情趣等不断的变化。尽量减少库存,产量根据订单来确定,小批量多品种的柔性管理已成为生产中指导思想。与之相应的,组织结构由金字塔形向富有柔性的扁平化方向发展。随着劳动者文化素质的日益提高,领导者与被领导者的知识差距日益缩小。知识型员工的智力活动难以直接计量,其创造性的工作也是难以量化的,传统的刚性管理已不能完全适应现代人力资源管理的需要。与之相比,柔性化管理赋予企业非凡的应变能力:它把围绕生产的管理结构调整为适应发展的柔性管理机构;把被动的事后检查的管理方式,转变成事前预防的管理方式;把刚性管理的制度,转变为柔性的约束机制,采取信任———指导———感化———自控的方式,发展为员工自觉的行为准则;增强广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感,把员工在企业中自我价值的实现与企业的发展目标相融合。进行柔性化管理,满足员工的高层次需要,构建和谐劳动关系,才能深层次地激发员工的工作动机,增强员工的责任感,使员工不仅自觉提高工作业绩,而且愿意挖掘其潜能,发挥其天赋,做出超常的工作成就。通过柔性化管理,在实现员工自身价值同时,真正营造企业核心竞争力,在市场竞争中取得长足发展。

    二、刚柔并济构建和谐劳动关系,全面提升企业管理水平：1.必须坚持“以人为本”的价值观。

    在企业文化方面,要形成“以人为本”的理念和确立“人高于一切”的价值观。企业高层管理者必须确立“人是企业最宝贵的资源”的意识,将一般员工视为与管理者平等的、有人格尊严的劳动者,尊重他们人格和个性,重视他们的需要与发展。在管理中,一方面要树立人尽其才的价值观,努力为员工个人能力及潜力的充分发挥创造条件;另一方面,又要充分注意员工个人情况的差别,根据员工不同的需求采取不同的激励措施,使每个员工都能对企业有一个比较满意的心理期待。变传统、生硬的出卖劳动的契约式管理为活泼、柔和的伙伴式自助管理,以人性化的企业文化“溶剂”,将富有柔性的组织和具备高素质的员工有机融合为一体。通过增加企业管理中的人情味,构建和谐劳动关系,提升员工的成就感和满足感,使之自愿地为企业贡献自己的工作热情和能力。2.必须学懂、吃透相关法律法规,自觉遵守,注重落实。这些法律法规主要包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《工会法》、《公司法》以及相关司法解释等。特别是自2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》,有不少新要求、新规定,如:《劳动合同法》中取消“脱密期”、限制服务期、强调劳动者的“无因辞职权”、增加劳动者的“有因辞职权”等规定,实质上扩大了劳动者的辞职权,使劳动者在市场中能更为自由、顺畅地流动,企业间人才竞争愈发激烈。同时,《劳动合同法》中还规定:涉及到劳动者切身利益的规章制度,如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等,应当与工会或者职工代表平等协商确定。新的法律法规对企业用人行为提出的更高要求———以规范合理的制度进行人力资源管理,企业管理者对这些法律法规应认真学习,自觉遵守。3.通过配套制度建设为提升企业管理水平提供载体。这些制度要贯穿整个劳动关系始终:从劳动关系的建立、运行、监督、调处等环节入手,推进劳动合同的管理,完善集体合同制度,加强民主管理制度建设,注重劳动争议调解工作,采用更加灵活、细致的手法,提升人力资源管理水平,通过构建和谐劳动关系,实现企业员工双赢。在实际管理过程中,特别需要注意:绩效考核制度是否科学严谨?薪酬管理制度是否能与之配套?对员工绩效的评估是否实事求是?这一评估是否能够通过公平合理的薪酬反映出来?须知:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃原来的行为。因此,企业必须结合自身特点,因地制宜,将满足员工基本生活需要的基本工资、反映业绩指标的绩效工资、使员工共享企业发展成果的长期薪酬以及体现企业对员工关怀的福利等采取切实可行的方式有机组合,真正做到:员工的所得相对于组织内部同事的所得而言是公平的,员工的所得相对于其他同行业人员所得而言是公平的,员工的所得公平地反映了员工对组织的投入。4.实现人性化管理离不开与员工的有效沟通。信息沟通系统一向被认为是组织的神经系统,是组织效率与功能实现的关键因素。任何高效的管理都是建立在相互信任基础上的,而相互信任又要求及时大量的双向沟通。信息沟通不畅,往往会造成许多管理上的问题,如本位主义、小团体主义、不公平感等。通过组织与员工进行经常性的双向沟通,既有利于员工反馈对前一阶段管理的感受,也有利于组织了解员工的新需求、新期望,还可以使员工全面了解企业外部市场环境、近期发展目标、长期发展战略等,以便其动态调整其心理预期,增强执行决策的主动性和自觉性。

通过加强双向沟通,既可以听取员工对于加强管理的意见,也可以避免信息不对称造成的工作效率下降,还可以削弱、消除因信息传递失真对管理工作带来的消极影响,使整个企业的团结、协作的氛围大大增强,凝聚力大大提高,有利于员工同企业形成统一的价值判断、共同的发展愿景,有利于构建动态的和谐劳动关系。5.工作丰富化是增加企业管理柔性的常用方法。所谓工作丰富化,是指通过调整工作设计,丰富工作内容,赋予员工更多接受挑战的机会,来增加工作本身的新鲜感和刺激性,使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会。工作丰富化的具体方法有:在决定诸如工作方式、工作顺序和作业速度方面给员工以更大的自由;使每个员工对自己的工作负有明确的责任;安排和鼓励员工定期轮换工作岗位和工种;工作扩大化,使员工参与某项业务活动的全过程;使员工明确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所做出的贡献等。 工作丰富化使工作不再是一种繁琐的、冗长的、沉重的劳作,而是一种具有丰富意义和乐趣、讲究质量的生活方式，工作丰富化既提高工作效率,又增进员工的满足感,是构建和谐劳动关系实现企业员工双赢的有效之路。6.合理授权,鼓励员工参与管理是提升管理、决策水平的重要方法。授权是一个增强组织中民主气氛、与员工分享权力的过程。通过合理授权,鼓励员工参与企业重大问题的讨论和决策,对管理人员实行监督,可以满足员工较高层次的需要,激发其采取积极行为的动力,达到有效激励的目的。通过参与管理,员工可以全面了解企业的有关情况,提高对企业决策的认可度,还可以充分调动员工的个人潜能,发挥其聪明才智,提高员工对自身地位及存在价值的认识,从而增强自尊心与自信心,获得成就感及自我实现需要的满足。员工参与企业决策的范围越广泛,越深入,员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高,其归属感也就会越强烈,员工越愿意与企业同生死、共命运。为鼓励合理授权和员工参与管理,必须创造一个公开透明、民主协商的环境,包括提供必要的信息、权力,以及社交、情感等多方面的支持,使每位员工都能对自己职责范围以内的绩效标准和经营效果有所影响。7.注重员工职业生涯管理,实现员工与企业共同发展。职业生涯管理指的是将员工个人发展与企业发展结合起来,通过科学的职业生涯规划,保证员工在为企业作出贡献的同时,也为个人获得近期的经济利益、长远发展前途。

    企业不仅是生产经营、资本增值的场所,也是广大员工实现自我价值、取得人生成就的地方。成功的企业应懂得构建和谐劳动关系,追求组织目标与员工对于事业、对于自身价值的期望之间的平衡,实现员工与企业共同发展。“己欲立而立人,己欲达而达人”。只有那些将企业与员工双重发展目标有机统一在一起的企业,才能基业长青。管理实践中,对员工职业生涯管理的主要手段包括:加强对员工进行相关的职业教育和培训,提高员工的技能和水平,帮助员工实现自我发展;通过内部晋升应实施双重职业途径激励法———一部分员工在专业职称上获得晋升,另一部分员工可晋升为管理者———以给予不同员工不同的上升通道,提高员工的积极性和满意感。