对于一个企业来说,如何开发和利用好人力资源,最大限度的引进优秀人才、最大限度的发挥现有人才的工作主动性、积极性、创造性和内在潜能,真正把“以人为本”落到实处,是一个企业经营管理的关键,在一定意义上决定着企业的生存和发展,特别像供水企业这类公益型企业,企业效益的好坏关键在于企业的管理水平和管理的实际效果,归根结底也是一个如何以人为本,开发和利用好人力资本,促进企业的经营管理水平迈上新台阶,提高企业的综合效益,从而推动企业的发展进步。而开发和利用好人力资本,充分挖掘每一名员工的内在潜能,真正为企业所用,关键在于有一个良好的分配激励机制。国家劳动和社会保障部也专门发布了《关于企业分配制度改革的若干指导性意见》,要求企业建立起与现代企业制度相适应并切合自身实际的收入分配制度,充分体现按劳分配、效率优先的原则,进一步激发广大员工的工作积极性、主动性、创造性,提高企业的经济和社会效益。对此,笔者所在单位在建立和完善收入分配方面作了有益的探索,通过实践证明,取得了较好的效果。

    笔者所在单位从98年两制改革时便实行了岗位技能工作制,把收入的高低与职工的岗位性质和技能水平挂钩,一定程度上拉开了工资差距,在当时为打破收入分配“大锅饭”起到了积极的作用,较好的调动了广大职工的工作积极性。但在其8年多的实际运作过程中,由于制度本身设计上的原因和缺乏有效的动态考核管理机制,其弊端日益暴露出来。主要表现在收入差距拉大的力度不够,存在着较为严重的脑体倒挂现象,企业生产经营中的管理、技术骨干由于没有合理的收入水平,无法与市场工资水平接轨,员工的工作主动性、积极性、创造性较难发挥,导致部分人才流失,形成“人才请不进、留不住,庸才出不去”的尴尬局面,一方面企业生产经营管理中大量工作“没人做”,一方面大量人员“不想做或不会做”。

    为此在总结岗位技能工资利弊的基础上,建立了以岗效薪级工资为主的基本工资制度,在兼顾公平的前提下,较大幅度的拉开了员工的收入差距,初步建立了与市场基本接轨的收入分配调节机制。在明确各岗位职责和任职资格的基础上,实行以岗定薪,岗变薪变。同时建立了收入动态考核机制,把工资高低与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩,同企业的经济效益相挂钩,真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。同时设置了专业技术职务津贴,对聘任为中级以上专业技术职务的专业技术人员发放200-300的技术职务津贴。建立了总经理奖金基金,对年度工作出色、取得一定技术成果、为企业作出较大贡献的职工再进行额外奖励。从岗效薪级工资制实施的结果来看,职工的收入差距明显拉开,收入最高与最低之间的差距达到近一倍。专业技术人员、关键岗位人员的收入有了明显的增长。通过工资改革,充分体现了“收入能高能低”的分配原则,较好的调动了广大职工特别是专业技术人员的积极性,为吸引人才、留住人才创造了良好的条件,为工资水平逐步向市场接轨奠定了基础。

     岗效薪级工资制度是一种根据每个职工的岗位性质核定岗位工资系数,按照部门的工作任务和定编人数核定效益工资总系数,再根据企业当年经济效益和工资总体水平来核定工资基数,同时辅以技术津贴、总经理奖励基金等补充分配形式的基本工资制度,基本内容如下。

一、岗效薪级工资的组成

    岗效薪级工资由岗位工资、效益工资与附加工资三个部分构成。对于符合相关条件的老职工,给予一定数量的工龄工资和房贴。对被企业聘为一定级别专业技术职务的职工,企业给予科技人员津贴。对于年度工作特别出色的员工,企业给予年度优秀员工奖励。 1、岗位工资。 岗位工资是根据职工所在岗位工作责任轻重、工作技能要求高低、工作环境优劣与工作强度大小而确定的工资,是职工工资收入的主要构成部分。岗位工资实行一岗多薪,岗变薪变,工资标准全由系数表示。2、效益工资。效益工资是主要根据职工年度工作业绩好坏、所在部门的工作目标完成情况并兼顾企业经济效益而确定的工资,是职工收入的主要构成部分。效益工资核发系数与岗位工资挂钩,岗变效益工资核发系数同时变动。 3、附加工资。 附加工资指按国家规定或企业视实际情况给予职工的一些特殊性工资,包括节假日福利等。 4、房贴。 房贴是根据国家有关规定给予符合一定条件的职工的住房补贴。5、工龄工资。 工龄工资是对企业对老职工工作资历和劳动所作贡献的积累所作的补偿,是处理工资制度改革历史遗留问题的一种措施。 6、科技人员津贴。 科技人员津贴是企业根据企业发展需要对生产经营技术骨干所予的额外工资,以吸引并留住企业发展所需人才,并为逐步与科技人员市场工资水平接轨奠定基础。7、年度优秀员工奖励工资。  年度优秀员工奖励工资是对年度内工作特别出色、取得一定技术(或管理)成果。   

二、岗效薪级工资制的实施与套改：1、岗位工资，(1)岗位类别。按照岗位性质,将企业所有岗位分成管理人员与工人两大系列。管理人员系列划分为7岗(经营班子除外),工人系列划分为7岗,一岗最高(岗位工资系数标准最高),七岗最低(岗位工资系数标准最低)。(2)工资薪级。考虑到同岗位职工技能、工作经验的差异,及不同岗位对职工技能熟练程度的要求不同,对于一至五岗的薪级设6级,六岗及以下岗位的薪级设4级。对于达不到岗位基本任职资格要求的人员,其岗位工资按预备薪级执行,待其达到岗位任职资格后进入正常薪级。岗位工资薪级根据业绩考核结果浮动,该岗位到最高薪级时不再上浮。(3)工资基数。岗位工资基数根据企业经济效益、工资总量及企业职工收入目标水平确定,以后根据企业的经济效益情况和员工收入水平与市场实际水平实行动态管理。2、效益工资 (1) 核发系数。 效益工资核发系数与岗位挂钩,即岗位高者,其核发系数高;同岗位者,其核发系数相同。未达到岗位任职资格的,其效益工资核发系数应低于同岗位正常水平。 (2)工资基数。 根据企业内部各部门的年度经济责任制考核结果确定该部门的效益工资基数。 (3)总额核发。企业按各单位、各部门的工资基数与核发系数确定效益工资总额,由各单位、各部门自行组织对职工进行考核并发放。为体现在老职工历史贡献的补偿,工龄工资、房贴根据企业原有情况可保持不变或略作调整。 3、附加工资； 附加工资由企业在预定额度内,根据企业实际情况单独发放,不纳入日常工资计发、管理范围。 4、技术津贴，适用范围。 根据所在岗位专业技术职务设置,对被企业聘任为技师、中级以上技术职务、副主任工程师及主任工程师的职工(企业中层以上管理人员除外)给予技术津贴。以上技术职务实行聘期制,聘期结束由企业组织考评,决定是否续聘。津贴发放标准可根据企业的实际和当地专业技术人员市场工资水平确定。 5、优秀职工奖励，对年度内工作特别出色、取得一定技术(或管理)成果、为企业作出较大贡献的员工,由企业给予优秀职工奖励。

    年度优秀职工的产生程序一般为:职工评议——部门推荐——企业领导班子讨论——总经理决定,同时接受企业同级工会的监督。优秀职工奖励从总经理奖励基金中列支,受奖总人数由企业根据当年效益与职工工作业绩掌握。

三、岗效薪级工资制运行

    岗效薪级工资制是与企业生产发展和效益提高相联系的动态管理系统,必须建立正常的运行机制保证这一工资制度的健康发展。

    由企业根据实施方案和有关规定建立职工岗位考评制度。根据职工当年度绩效考评结果进行薪级浮动,合理拉开薪级差距。

    企业应创造条件开展岗位竞争与交流,以促进“能上能下、能多能少、能进能出”机制的形成。

    企业每年根据上年度效益工资基数和效益工资总系数的60%每月预发效益工资,年末根据各部门经济责任制考核结果进行结算。

    企业内部各部门应根据部门工作性质和员工的尽职程度制定内部效益工资考核分配分法,把效益工资的高低真正与每个员工的工作业绩和对企业的贡献程度挂钩,以充分激发每个员工的工作积极性。

    总之,一个企业人力资源的合理配置和作用的充分发挥,必须有一个良好的工资制度,同时还必须有一个切实有效的执行机制,才能确保企业真正建立与现代企业制度相适应,与市场工资水平相接轨的收入分配激励机制,从而促进企业的发展。